Una selección diferente…

Una selección diferente…

Un buen equipo de RRHH valora

  • Capacidad: más que preguntar “¿Qué has hecho?” tendríamos que preguntar ¿Qué te gustaría hacer?, por lo que veo hay muchos estudiantes que entran a hacer una carrera universitaria sin saber dónde se meten, puede ser una mala decisión o también un mal enfoque educativo, por eso desde INUSUAL valoramos más la capacidad.
  • Adaptación: se tendría que valorar la capacidad de adaptación del candidato a un puesto nuevo, cuando le das retos nuevos como es su comportamiento a los cambios.
  • Motivación: No sólo lo económico es la finalidad de las personas, si le  das la oportunidad de aprender, de desarrollarse, crecer, son factores que muchos candidatos valoran más que la retribución. Se ha comprobado que un trabajador motivado rinde un 25% más que un trabajador desmotivado.
  • Conocimiento: Hay muchas profesiones que hace 5 años atrás no existían, dudo mucho que estos pioneros hicieran una carrera de UX, APP developer, big data architect en la universidad, sino supieron adaptar sus conocimientos a las necesidades del mercado laboral. Tenemos que detectar a estas personas que mediante el conocimiento puedan dar un valor añadido diferente al puesto que trabajo que se le esta ofreciendo.
  • Revolucionario: Hoy en día nos gusta los candidatos sumisos, que ejecuten bien lo que se les pide. Pero los buenos equipos de RRHH  ven la capacidad que tiene esta gente de aportar ideas nuevas, de subir las revoluciones del motor de la empresa para que haya retos nuevos.
Para definir estos puntos, lo podríamos enmarcar dentro de la Innovación Creativa, gente que tienen estas cualidades para que su puesto de trabajo sea un puesto de trabajo de éxito. Creo personalmente que ha llegado el momento en que la selección clásica de los candidatos tiene que ir cambiando en base a las capacidades de la persona, para dar ejemplos Jim Kim, presidente del Banco Mundial, es licenciado en medicina; Jack Welch, expresidente de General Electric, es licenciado en ingeniería química, si miramos sus estudios no podrían estar en los puestos de trabajo que están, sino alguien se fijo en la capacidad que tenían para adaptarse a su entorno de trabajo, esto son los auténticos inusuales.]]>

4 Comments


Rocío Pita Vera
09/03/2014 at 19:34
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Gracias Jae-Un. Totalmente de acuerdo, pero lamentablemente, no es el caso de este país ni de muchos otros.
Cuando hay poca oferta y tantísima demanda, al final, la criba curricular tiene que venir por algún sitio. Puestos a ‘elegir’, lo primero es que tengan estudios universitarios, luego idiomas (a un alto nivel) y, por último, su experiencia relacionada.
Pero vamos, seamos optimistas, ya que los nuevos procesos de selección apuntan a la ‘selección por competencias’, lo que implica una visión más amplia a los meros estudios (si los tuviere o no), se dirige hacia las capacidades y competencias que una persona posee o es capaz de desarrollar.
Un muy buen post, ¡sí señor!


Jae-Un Do
10/03/2014 at 11:21
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Muchas Gracias, Rocio.
Comparto contigo la observación tuya del mercado laboral.


manel macià
11/03/2014 at 06:25
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En un proceso de selección, por ejemplo, si un candidato posee los conocimientos técnicos requeridos, el factor fundamental para su incorporación al puesto de trabajo es su correcta adecuación a las competencias demandadas por éste y por las transversales demandadas por la cultura organizacional. Su experiencia, ¿qué es experiencia?, su título de una universidad o business school de élite, no son los factores decisorios. El talento no es exclusivo de los recursos económicos que se inviertan o de la edad de la persona.
La gestión de personas por competencias es una herramienta que debe salir de las grandes corporaciones e implementarse en las pequeñas pymes para que así aumente el rendimiento de los empleados y la competitividad de la empresa.


Jae-Un Do
11/03/2014 at 08:41
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Gracias, Manel por la aportación
El comentario que haces enriquece este post.


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