Recompensas contraproducentes

Recompensas contraproducentes

Humanos con Recursos: Liderando la innovación desde dentro” aquí, en el Garden. Me gustaron mucho las presentaciones de Pere y Frédéric Alluin, y una de las cosas con las que me quedé es que recompensar la participación de los empleados en un programa de generación de ideas con dinero puede ser peligroso… Sinceramente no lo tenía presente. Así que empecé a investigar un poco y descubrí un interesante estudio que trata del tema.

El estudio

Edward Deci es profesor de psicología en la Universidad de Rochester y director de su programa de “motivación humana”. Realizó el experimento que nos interesa en 1969… Deci reunió a varias personas y las separó en dos grupos: el grupo A (grupo experimental) y el grupo B (grupo de control). Se llevaron 3 sesiones a cabo durante 3 días consecutivos. El proceso era el siguiente: Cada participante tenía que entrar en una sala y sentarse. En la mesa, podía encontrar un cubo Soma, dibujos que representaban tres formas diferentes de resolver el rompecabezas y varios ejemplares de periódicos y revistas. Deci se sentaba a la otra punta de la mesa, daba sus instrucciones y cronometraba el ejercicio. En la primera sesión, los miembros de los dos grupos tuvieron que completar el puzzle siguiendo unas configuraciones específicas. En la segunda sesión, tuvieron que repetir la operación con nuevas configuraciones. Pero esta vez, Deci dijo a los miembros del grupo A que ganarían unos dólares por cada combinación hecha con éxito. En la tercera sesión, los dos grupos repitieron otra vez con nuevas configuraciones, pero sin que se mencionara ninguna recompensa.

Lo que pasó…

Deci procedía de la misma manera con todos los participantes: después de que hubieran completado dos de las tres configuraciones correctamente, el profesor paraba el experimento para “ir a buscar más cubos”. Les decía que tardaría un rato y que podían hacer lo que quisieran mientras tanto. Luego salía de la sala y entraba en otra contigua donde se quedaba esperando durante ocho minutos.

¿Qué hicieron los participantes?

El primer día no hubo mucha diferencia entre el grupo A y el grupo B. Los dos siguieron jugando con las piezas durante aproximadamente cuatro minutos. El segundo día dio resultados similares, excepto que los miembros del grupo A dedicaron un minuto más al juego que los del grupo B: cinco minutos de media en vez de cuatro. Tiene sentido, ¿verdad? Sabían que podían ganar algo de dinero así que se esforzaron un poquito más… Pero el tercer día fue muy revelador: los miembros del grupo B – los que nunca habían sido pagados – jugaron durante más tiempo con el cubo que durante los dos días anteriores. Los del grupo A al contrario, ni lo intentaron. El interés del grupo B por resolver el rompecabezas se mantuvo e incluso aumentó a lo largo de las tres sesiones. En el grupo A, cayó en picado después de la segunda sesión.

Conclusión

Las recompensas monetarias pueden servir como incentivo a corto plazo. Pero a medio y largo plazo, no sólo se vuelven ineficaces sino contraproducentes. En otras palabras, una vez implementadas no se pueden suspender nunca ya que su ausencia deteriora la motivación intrínseca de los “sujetos”. Antes de recurrir al dinero, confía en el deseo natural de tus equipos de participar y aportar valor, y pregúntate cuáles son los grandes retos inherentes a tu compañía que les podrían motivar.]]>

3 Comments


Ruben Arias Restrepo
24/11/2016 at 15:02
Reply

No estoy de acuerdo con el pensamiento, que se plantea en el escrito, creo que por lo contrario las reconpensas monetarias es la principal motivacion de los trabajadores, ya cuando un empledo (Profecional) ingresa a laborar, por si tiene una exigencia de demostrar sus capacidades y busca alguna forma de contribuir, el espera que su esfuerzo extra sea recompensado, puede que la primera vez acepte unas felicitaciones, pero esto no sirve porque las personas buscan progresar y el dinero ayuda a eso, si no hay recompensa monetaria con el tiempo las personas se desmotivan porque no ve reflejado su esfuerzo y por ende su progreso. lo que se debe plantear es COMO HACER RECOMPENSAS MONETARIAS. es una opinion.


    Pere Rosales
    20/02/2017 at 11:03
    Reply

    Ok Rubén, como tú bien dices, es una opinión y la respetamos.En mi experiencia la innovación recompensada con dinero, no funciona. Más bien pervierte el sistema. Pero también es una opinión. Cada uno que se quede con la que más le convenga. Saludos y gracias por participar.

Comportamiento de equipos altamente efectivos | EXCELLENCE MANAGEMENT
19/02/2017 at 22:58
Reply

[…] Valores y motivaciones: influyen en cómo se afrontan las situaciones, incluso dependiendo del nivel de estado de ánimo y si la motivación es intrínseca o extrínseca. […]


Leave A Reply

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

*