La creatividad en los procesos de selección

La creatividad en los procesos de selección

¿Tenemos claro lo que buscamos? Sí, aunque a priori no esté muy claro Para llegar aquí, hemos recopilado mucha información sobre los aspectos que deben de servir a la hora de obtener una elección la idónea, posiblemente, no somos capaces de sintetizarla para poder transmitirla y además, a este punto, le sumamos nuestros deseos de futuro que proyectamos en el candidato, que van más allá de los aspectos que nos hemos marcado inicialmente. Por tanto, se nos mezcla la información de lo que se quiere y/o necesita, con la idea de lo que se desea en un futuro.

“Este es un momento esencial para que el proceso tenga éxito”
Habitualmente, nos encontramos, por un lado con una procesión de candidatos interminable, o bien, acortamos el proceso de elección, aceptando a un candidato por nuestra intuición o química ante el supuesto de que nunca vaya a cubrir nuestras necesidades. Pero siguiendo los pasos de los modelos tradicionales de selección, que están actualizados con una mayor información del candidato, ya sea por las redes sociales, test de personalidad o incluso por el uso de procesos de selección más elaborados de captación directa de candidatos u otros… llegamos al momento clave: la entrevista. ¡Ale-hop! Nos encontramos en todos los casos con el punto crítico del responsable de la petición: entrevista al candidato, y esta parte del proceso no ha cambiado nada, ni ha evolucionado mucho.
En esta fase del proceso se enfrentan “lo que quiero” con “lo que puede ser…” El entrevistador tiene mucha información del candidato y el candidato poca del puesto.
Entonces aparecen las dudas, en todas las direcciones, el que quiere contratar se encuentra que quiere más candidatos para ver y así comparar, dando la sensación de que la variable “cantidad” nos llevará a la elección del candidato con el mejor perfil para el puesto. Por su parte, el candidato (salvo necesidad), solo se maneja en variables de nombre del puesto, vaga descripción del mismo, y con suerte… el salario a percibir. Aquí es donde las nuevas generaciones están dando la espalda a empresas y puestos importantes. No se quiere vender talento a cualquier precio, ahora la demanda de los nuevos perfiles encajan perfectamente con puestos que requieran la participación, la creación, la implicación directa en la construcción del puesto de trabajo, del proyecto.
¿Por qué entonces, no se hace un ejercicio de transparencia en la definición de lo que queremos y les pedimos a los futuros candidatos que trabajen en la definición de su futuro trabajo?
Si lo hiciéramos así, aumentaríamos las posibilidades de éxito del proceso y lograríamos sumar ventajas tanto para la empresa, como para lograr un mayor rendimiento en la tarea de nuestro candidato seleccionado:
  • Una rápida adaptación al puesto.
  • Alta motivación del candidato seleccionado.
  • Posibilidad de operar con cierta libertad para desarrollar, innovar y crear en su área de trabajo
  • Fortalecerá la autoestima y aumentará la responsabilidad en el trabajador.
  • Creación de puestos de trabajo altamente rentables.

¿Podemos usar la creatividad para seleccionar?

¡Pues claro! No solo podemos, si no que debemos incluir técnicas de creatividad en nuestros procesos de selección. Hoy en día, se crean nuevos puestos, otros desaparecen y la mayor parte se transforman.
El objetivo, por tanto, ha de ser definir lo que no existe pero se desea, y para ello, es perfecto utilizar las técnicas de creatividad.
Se precisan técnicas que sean pensadas, organizadas, planificadas y analizadas previamente por aquellos que dirigen el proceso de selección. Pero ante todo, hay que descubrir lo que se espera en un futuro próximo. Por tanto, se hace imprescindible añadir aspectos personales de los candidatos que nos ayuden a la hora de la elección. ¿Les suena eso de la “Inteligencia Emocional? Con un taller de creatividad bien diseñado, podríamos obtener toda la información deseada, la primaria y la más intrínseca. Un plan estratégico que sea guiado por los objetivos que pretendemos. Bien ordenado, clasificado y secuenciado, nos daría un feedback de los perfiles que fuéramos encontrando en nuestro proceso. Ahora, de entre todos esos perfiles, tendríamos que lograr identificar cuál de ellos encajaría perfectamente, como pieza del puzzle en nuestra necesidad actual . Y lo que es aún más difícil, en nuestro deseo futuro. En el supuesto que la empresa apueste por este modelo, los candidatos finalistas pasaran por el taller de creatividad previamente diseñado, el elegido habría de ser el que se acercase más al puesto que hemos dibujado.

Entonces se produce el “matching”

Acabamos de hacer un “match,” a partir de este momento solo queda la química entre personas. Pero el éxito está garantizado, porque hemos sacado de dentro lo que deseamos ahora y en el futuro, de nuestros próximos colaboradores. Y ellos han llegado al mismo lugar desde un sitio diferente y han participado en la creación de su propio puesto.
Incluso puede darse el caso en el que el candidato nos abra una vía desconocida en nuestras pretensiones iniciales…
¿Pero estamos dispuestos a emplear tiempo en ese diseño? para un proceso de selección… ya digo de antemano que es difícil. Es más fácil rellenar un formulario con todas las necesidades y que se encargue el departamento correspondiente.]]>

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