Holocracia: el nuevo sueño americano

Holocracia: el nuevo sueño americano

¿Qué es la Holocracia y cómo funciona? Según Wikipedia:

“La holocracia es un sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión.”
En otras palabras, la holocracia acaba con el modelo piramidal tradicional y revoluciona por completo la manera en la que se suelen gestionar y desarrollar las empresas. Su fundador, Brian Robertson, empezó instaurando el sistema en su propia compañía en 2007 y acabó publicando una “Constitución de la Holocracia” en 2010. Aquí lo puedes ver en acción, explicando todo el proyecto: Resumiendo, los pilares del método son los siguientes:
  • Individuo.
Los colaboradores que trabajan en una holocracia no tienen cargos específicos, pero sí roles o propósitos que pueden ser múltiples y relacionados con profesiones totalmente diferentes. ¡Fuera etiquetas y restricciones absurdas! Lo que importa es que cada miembro de la organización explote todo su potencial. Por lo tanto, un mismo empleado puede por ejemplo llegar a trabajar en finanzas, recursos humanos y marketing si le apetece y sus competencias se lo permiten.
Así, todo el mundo sale ganando: el trabajador que tiene total libertad para expresar sus talentos, y la compañía que se beneficia de todas y cada una de las capacidades de sus colaboradores.
  • Equipos.
En las organizaciones tradicionales, los “jefes” delegan la autoridad a otros, generando las estructuras piramidales a las que estamos acostumbrados. Lo que puede – y suele – pasar es que estos responsables tomen decisiones contrarias al interés de los equipos encargados de ejecutar el proyecto. Estos acaban frustrados y desmotivados puesto que, tarde o temprano, cualquier iniciativa que salga del marco establecido debe obtener el consentimiento de la jerarquía. En una Holocracia, es el equipo que toma sus propias decisiones. Se autogestiona de principio a fin: el equipo tiene metas, responsabilidades y expectativas propias y es autónomo a la hora de definir cuál es la forma más eficiente de cumplir con sus objetivos. El resultado son varios equipos interconectados pero independientes – los llaman “círculos” – que mejoran la capacidad de adaptación de las empresas drásticamente y permiten evitar enfermedades graves como la confortosis o el micromanagement.
  • Organización.
En lugar de implementar una macro reorganización de manera reactiva (y no proactiva) cada 3 o 5 años, las empresas que practican la holocracia realizan pequeños cambios frecuentemente. Concretamente, los círculos actualizan los roles y procesos cada mes, lo que les permite aprovechar sus aprendizajes rápidamente y estar pegados a la evolución del mercado.

Peligros de la Holocracia

El modelo “holocrático” no acaba de gustar a todo el mundo desde luego. Los más escépticos dicen que así pasaremos de tener un jefe para todos los trabajadores a que todos los trabajadores jueguen a ser el jefe… Otros piensan que el modelo responde al problema equivocado: que los empleados son en realidad poco sensibles a la estructura y jerarquía de la organización pero sí a la actitud de sus líderes.

Conclusión

A mí personalmente me gusta mucho el modelo – me recuerda el post de Dani sobre equipos autopropulsados de hecho 😉 –. Tiene el mérito de favorecer la transparencia y de responsabilizar a la gente, garantizando al mismo tiempo que no se vuelva incompetente. El éxito, como el fracaso, se convierten en “el problema de todos” ya que dependen directamente de la eficiencia de los círculos. Creo sinceramente que el sistema es bastante revolucionario y que podría beneficiar a muchos. “Lo de siempre” nos ha demostrado más de una vez que tiene carencias y límites, ¿no crees?]]>

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