RRHH recomienda usar una lista de varias preguntas a las que los interlocutores deben responder sinceramente. Te dejo unas de las preguntas en cuestión:

• Si sólo te quedarán 48 horas de vida, ¿con quién las pasarías?
• Dile a tu compañero algo de ti que nadie más sabe.
• ¿Quién es la persona que más te inspira?

Sinceramente, no estoy segura de cómo reaccionaría un español, pero para el “francés medio” esto es impensable. Estas preguntas son demasiado personales para que nos apetezca compartir las respuestas con un perfecto desconocido. Y que nos lo pida nuestra empresa nos parece sencillamente fuera de lugar y totalmente intrusivo. Este caso real – y además muy cercano – me ha hecho reflexionar sobre la importancia de respetar las diferencias culturales en equipos internacionales. Ya hemos dicho que considerar los perfiles (creativos, productivos, emocionales) de nuestros colaboradores es fundamental a la hora de coordinar grupos de trabajo. Pero, ¿qué pasa cuando las personas que componen nuestros equipos provienen de países – a veces muy –diferentes?

Diversidad cultural

La diversidad cultural es una realidad a la que ninguna organización, por muy importante que sea, puede escapar. Los equipos internacionales presentan retos relacionados con el lenguaje, la cultura, los estereotipos, los prejuicios y los valores que dificultan la cohesión y la colaboración. Lo más habitual es encontrarse con problemas graves de comunicación que generan malentendidos y desconfianza. La cultura es seguramente el factor más delicado ya que es omnipresente. Para empezar, está en nuestra forma de actuar: se refleja en las palabras que usamos, los alimentos que consumimos y la ropa que llevamos. Pero no sólo. También está en estos valores y creencias invisibles que fomentan los comportamientos propios a cada sociedad. Podemos ser capaces de ver los signos externos – manifestación evidente de una cultura ajena a la nuestra –, pero fallar a la hora de entender la parte invisible. Tal como lo dicen Charlene Solomon y Michael S. Schell en su libro “Managing across cultures”:

“La única manera de relacionarse correctamente con la gente de un país diferente al nuestro es considerar lo que está pasando debajo de la superficie y usar este conocimiento para modelar nuestro propio comportamiento y regular nuestras expectativas. Si no entiendes que lo que está debajo de la superficie es mucho más poderoso y potencialmente peligroso que lo que se puede ver, te arriesgas a chocar con la parte invisible del iceberg.”

Todo un reto. Entonces, ¿cómo conseguimos que personas con mentalidades totalmente diferentes encajen y se conviertan en un equipo efectivo?

La inteligencia cultural

Existía el coeficiente intelectual (IQ), luego la inteligencia emocional (EQ) y ahora la inteligencia cultural (CQ)… 🙂

«La inteligencia cultural es la capacidad de una persona extraña para interpretar los gestos desconocidos y ambiguos de alguien de la misma forma en la que los compatriotas de la persona lo harían.»

La inteligencia cultural está directamente relacionada con la inteligencia emocional. Una de las cosas que tienen en común es, tal como lo define Daniel Goleman, la «propensión a suspender el juicio, a pensar antes de actuar». Los tres componentes de la inteligencia cultural son los siguientes: el cognitivo, el físico y el emocional. 1) Cognitivo: la cabeza. Una persona con alta inteligencia cultural establece estrategias de aprendizaje que le permiten identificar pistas de comprensión compartida. Busca consistencias en los comportamientos de sus interlocutores para definir patrones que se puedan interpretar correctamente y adaptar su propia actitud en consecuencia. 2) Físico: el cuerpo. No hace falta pensar mucho: en un entorno laboral, la manera de saludar ya difiere de una cultura a la otra. Algunos se dan la mano, otros besos y hasta abrazos cuando los terceros no se tocan ni se miran a los ojos. La “distancia de rigor” también varía mucho en función del origen de las personas. Un profesional con un CQ alto sabe reconocer y adaptarse a las “necesidades” de cualquier interlocutor. 3) Emocional: el corazón. Aquí se trata sencillamente de confianza y motivación. Una persona con un CQ alto está totalmente segura de que podrá superar las dificultades y muy motivada para conseguirlo. En algunos casos la inteligencia cultural es innata pero los profesionales con este don son pocos. Afortunadamente, es una competencia que se puede trabajar, desarrollar y fomentar. A la hora de la globalización, queda bastante claro que estará en breve – por no decir “ya está” – en el centro de todas las preocupaciones. Nada mejor que las palabras de Dr. Zareen Karani Araoz, fundadora y presidente de la empresa “Managing Across Cultures” para concluir este post:

«El factor crítico de éxito para los líderes mundiales hoy en día es su capacidad para desarrollar relaciones de confianza y comunicarse eficazmente con personas de diversas culturas, con el objetivo de ayudarles a sobresalir a medida que colaboran más allá de las fronteras para obtener resultados extraordinarios.»

]]>